JobBootcamp

Deel 3: WWZ en Ontslagrecht, interview met HR-deskundige Filip van Steensel

maart 24, 2015

Welke veranderingen vinden er plaats binnen het 'ontslagrecht'?

Vanaf 1 juni 2015 wordt de ontslagroute duidelijker en eenvoudiger: stemt de werknemer niet in met ontslag dan zal de werkgever zich tot het UWV of de kantonrechter moeten wenden. De wet schrijft hierbij dwingend de ontslagroute voor. Voorheen kon men kiezen uit deze 2 instanties.

Wat bij ontslag altijd al belangrijk was is dossieropbouw en dat is niet veranderd. Wel is expliciet gemaakt dat er scholingsrecht voor de werknemer is en dat de werkgever moet bewijzen middels scholing voldoende te hebben gedaan om de werknemer de eigen of een andere functie te kunnen laten bekleden.

Wat ook nieuw is in de WWZ is dat beide partijen de mogelijkheid hebben een beslissing van het UWV of de kantonrechter aan te vechten in een hoger beroep.

De ontslagroute is dus bij wet vastgelegd. Waar vraagt een werkgever toestemming voor ontslag of ontbinding aan?

Het UWV behandelt ontslagzaken op specifiek bedrijfseconomische gronden en langdurig ziekteverzuim. De kantonrechter gaat over de overige gevallen, die in de persoon gelegen oorzaken zullen hebben. Denk hierbij aan disfunctioneren, frequent verzuim, verstoorde verhouding etc.

Behoudt de werknemer de mogelijk om de arbeidsrelatie op te zeggen zonder dat hier consequenties aan verbonden zijn?

De WWZ gaat vooral over onvrijwillig ontslag. Het blijft de werknemer vrij staan om ontslag te nemen met inachtneming van opzegtermijn, of om ervoor te kiezen een aflopend contract niet te willen voortzetten. Omdat dit een eigen keuze is, is er geen recht op vergoeding of uitkering.

Maar waarom zou de werknemer zelf ontslag nemen?

Je kunt bijvoorbeeld een nieuwe baan hebben gevonden of vastgesteld hebben dat je eindelijk kunt rentenieren.

Vroeger gaf je bij vrijwillig ontslag je rechten weg, is dat nog steeds zo?

Inderdaad doe je bij vrijwillige ontslagname afstand van aanspraak op vergoeding of uitkering. Nieuw is dat er nu een herroepingsperiode van twee weken is bij ontslagname aan de werknemerszijde. Mocht je je in die termijn bedenken dan kan dat dus. De werkgever moet die mogelijkheid zelfs expliciet benoemen.
Is er sprake van 'ontslag met wederzijds goedvinden' dan kan je de gang naar het UWV of de kanton-rechter vermijden middels een vaststellingsovereenkomst. Je gaat uit elkaar en je regelt hoe je afscheid neemt, zonder dat je automatisch afstand doet van vergoeding en recht op WW. Belangrijk voor behoud van rechten van de werknemer blijft daarbij dat het niet verwijtbaar of op eigen initiatief is. Zowel voor werkgever als werknemer is het hierbij aan te raden om juridisch advies in te winnen, om precies de gewenste vorm te kiezen.

De ontslagvergoeding die een werknemer voorheen kreeg bij ontslag heet nu in de WWZ transitievergoeding. Wat is daar anders aan?

In de term 'transitie'(=overgang) wordt de visie achter deze nieuwe wetgeving benadrukt: het belang van overgang naar ander werk. Het idee achter de transitievergoeding lijkt te zijn: gebruik dit geld om de mobiliteit en inzetbaarheid te vergroten. Daarom mag de werkgever de gemaakte kosten voor scholing dus ook van de transitievergoeding aftrekken. De berekening van de hoogte van de vergoeding verandert, onder andere door het kunnen aftrekken van scholingskosten, ingrijpend.

Hoe wordt de hoogte van deze transitievergoeding bepaald?

De transitievergoeding wordt wettelijk geregeld, en de ontslagvergoeding volgens de ‘kantonrech-tersformule’ verdwijnt. De vergoeding wordt berekend naar anciënniteit, het aantal jaren dienstverband. Voor de eerste 10 jaren ontvangt de werknemer een derde maandsalaris per jaar en voor de jaren daarna een half maandsalaris. Als de werkgever aantoonbaar investeert in scholing die de kan-sen van de werknemer op de arbeidsmarkt vergroot, kunnen deze kosten van de transitievergoeding worden afgetrokken. Een werknemer krijgt dus niet meer zomaar een zak geld mee. De maximale hoogte van de vergoeding bedraagt € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.

Wel zijn er een aantal uitzonderingen. Voor kleine bedrijven (minder dan 25 werknemers) geldt dat zij tot 2020 een lagere vergoeding mogen betalen als er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Daarnaast is er ook een overgangsregeling voor 50-plussers.

Kan je mij meer vertellen over de overgangsregeling transitievergoeding voor 50-plussers?

Voor ieder jaar dat de werknemer op ontslagdatum ouder is dan 50 jaar én langer dan 10 jaar in dienst, is de transitievergoeding 1 maandsalaris per gewerkt jaar. De maximale hoogte van de ver-goeding (zie hierboven) blijft hierbij wel gelden.

Stel een werkgever gaat over tot ontslag van een werknemer vanwege (ernstig) verwijtbaar handelen hoe zit het dan met de vergoeding?

Wanneer ontslag te maken heeft met (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer dan kan de werknemer wel degelijk worden bestraft of schadeplichtig worden gesteld. Wordt dit vastgesteld dan wordt werknemer 'beboet' doordat werkgever niet verplicht is tot het betalen van een vergoeding aan deze werknemer.

De ontslagvergoeding lijkt dus deels te zijn uitgeruild tegen scholing en mobiliteit?

Dat kun je inderdaad zo zien. Het is wat minder vrijblijvend doordat er een link wordt gelegd met scholing. Enerzijds moet de werkgever bewijzen genoeg te hebben geïnvesteerd, en anderzijds moet de werknemer accepteren dat dit een investering in toekomst/kans op de arbeidsmarkt is. Dat kost geld voor beide partijen.

Stel dat een werkgever de verplichting tot het inzetbaar houden van de werknemer naast zich neerlegt. Bijvoorbeeld omdat het hem of haar te veel energie kost en hij of zij liever de transitievergoeding in het geheel uitkeert. Kan dat?

Nee, dat kan niet. Simpelweg omdat de wet de werkgever expliciet verplicht om zich in te spannen om de werknemer inzetbaar te houden, zodat deze aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt blijft. Is er vanuit de werkgeverskant geen inspanning dan mag de werkgever deze werknemer in het uiterste geval zelfs niet ontslaan. Het gaat om de investering. De wetgever wil ontmoedigen dat mensen worden afgedankt als een soort wegwerpwerknemer. Als werkgever ben je, net als de werknemer, verantwoordelijk voor het up-to-date houden van de kennis en vaardigheden van de werknemer.

Waar liggen de valkuilen in een ontslagzaak voor een werkgever?

Onveranderd is dat je als werkgever het dossier op orde moet hebben.

Een checklist:

  • Er moet een adequaat dossier zijn met functioneringsgesprekken/beoordelingen en opleidings-plannen.
  • De werkgever moet de werknemer helpen om courant te blijven, of dat nu in de eigen functie is, of op de arbeidsmarkt. De werknemer moet ook willen en levert in.
  • De werkzoekende moet eerder werk accepteren vanuit WW. De oude regeling van maximaal 38 maanden uitkering wordt teruggebracht naar 24 maanden. Na 6 maanden werkloosheid gelden alle werkzaamheden als passend.
  • Let altijd op de geldende CAO, er kan namelijk op veel punten afgeweken worden van de bepalingen in de WWZ.
  • De ketenregeling voor tijdelijke contracten is aangepast. Wil je bij het bereiken van het maximum geen vast contract aanbieden en weer bij nul beginnen? Dan is de periode van geen arbeidsonderbreking naar minimaal 6 maanden in plaats van 3 maanden en de totale periode, van 3 jaar naar 2 jaar. Let wederom goed op de CAO.
  • Huur je uitzendkrachten in? Let dan wederom op de CAO’s in deze branche en heel belangrijk, laat je voorlichten! Ook al ligt het risico schijnbaar bij de uitzender. Op het moment dat de werknemer dezelfde taken verricht maar dan via een ander bureau dan heb jij wel degelijk verplichtingen m.b.t een arbeidscontract.
  • Vaststellingsovereenkomst versus procedurekosten. Als werkgever kost een zaak voor de rechter vaak meer geld dan een vaststellingsovereenkomst kost.
  • Zo liggen er nog veel meer valkuilen. Let dus op de CAO (indien van toepassing in jouw branche) en laat je vooral voorlichten of win advies in bij een juridisch adviseur / HR.

Naast bovenstaande punten zijn er ook al praktische hiaten gevonden in de WWZ waar rekening mee gehouden moet worden. Een gevolg van de nieuwe regelgeving is bijvoorbeeld dat een werknemer die na 2 jaar ziekte wordt ontslagen, nu ook aanspraak kan maken op de transitievergoeding. Daar is momenteel veel ophef over. Ik verwacht dat dit nog wel 'gerepareerd' zal worden.

Hoe voorkom ik als werkgever dat ik in deze valkuilen loop?

Mijn belangrijkste advies is: Zorg voor volledige dossieropbouw. Als het goed is, bestaat er voor elke werknemer een personeelsdossier waarin relevante documenten over het dienstverband zijn opge-nomen. Belangrijk is om dit actueel en volledig te houden. Denk hierbij aan verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken, opleidingsafspraken, maar ook officiële waarschuwingen. Het is van groot belang dit niet uit te stellen, want een volledig dossier maakt een kostbaar verschil.

Het artikel ‘WWZ algemeen volgens HR-deskundige Filip van Steensel’ is onderdeel van een serie blogs over de WWZ. Lees meer over de WWZ volgens Filip van Steensel:

Lees je het interview over de veranderingen die de WWZ brengt liever op een later moment terug? Download het interview dan als PDF door hieronder je gegevens achter te laten. De download-link verschijnt automatisch onder het formulier na het invullen van je gegevens.

Bedrijf

Naam (verplicht)

E-mail (verplicht)

Telefoonnummer

Volg:
JobBootcamp | Lange Nieuwstraat 105 | 3512 PG Utrecht | tel. 030-227 03 96 | mail. info@jobbootcamp.nl